Fallstricke beim Personalgespräch

Personalgespräche können angeordnet werden. Bei einer Pflichtverletzung in dem Zusammenhang kann der Arbeitgeber sogar eine Abmahnung aussprechen. Wenn es deswegen zum Konflikt kommt, wird das Arbeitsgericht zu prüfen haben, worum es bei dem Gespräch gehen sollte.

Als Arbeitnehmer ist man nämlich nicht verpflichtet, zu jedwedem Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen. Es ist unzulässig, Personalgespräche mit Inhalten und Zielen zu führen, die mit dem gesetzlich festgelegten Weisungsrecht nicht in Zusammenhang stehen. Das Weisungsrecht hat der Arbeitsgeber in Hinsicht aller Belange, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Die Teilnahme an Personalgesprächen kann daher nicht verlangt werden, wenn Themen erörtert werden sollen, die nichts mit dem Inhalt, Ort und der Zeit der Arbeitsleistung sowie dem Verhalten und der Ordnung im Betrieb zu tun haben.
Dies bedeutet, dass sich die Weisung, zum Personalgespräch zu erscheinen, auf einen abgedeckten Bereich, der im Arbeitsvertrag festgelegt ist, beziehen muss. Sie muss also einen Bezug zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers haben oder sogenannte leistungssichernde Nebenpflichten betreffen, etwa die Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern oder Fragen der betrieblichen Ordnung.

Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber die Zeit des Gespräches als Arbeitszeit deklariert oder Gespräche, die mit den vertraglichen Pflichten in keinem Zusammenhang stehen, zu verbindlichen Dienstpflichten erklärt.

Beispiele:

  • Beim Verhalten von Betriebsratsmitgliedern gegenüber dem Arbeitgeber ist zwischen Amts- und Vertragspflichten zu unterscheiden. Geht es um die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, das Betriebsratsmitglied zu einem Gespräch vorzuladen.
  • Geht es dem Arbeitgeber ausschließlich um Verhandlungen mit dem Ziel einer Vertragsänderung, muss der Arbeitnehmer kein Personalgespräch führen.
  • Möchte der Arbeitgeber ein Personalgespräch führen, um mit dem Arbeitnehmer über eine Vergütungsreduzierung zu sprechen, braucht der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht Folge zu leisten.
  • Außer den inhaltlichen Beschränkungen sind auch formale Voraussetzungen einzuhalten. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten wird, hat er zu einem Personalgespräch auch den Anwalt einzuladen.
  • Der Arbeitgeber darf das Personalgespräch nicht in einen zuvor genehmigten Erholungsurlaub legen.
  • Im Zweifel muss der Arbeitgeber dem Gericht darlegen, dass er den Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch mit zulässigem Gesprächsgegenstand eingeladen hat. Unklarheiten gehen zu seine  Lasten.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen:

Wenn der Arbeitnehmer einem zulässigen Personalgespräch fernbleibt, kann der Arbeitgeber ihn abmahnen. Dagegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung seiner Abmahnung aus der Personalakte, wenn es in dem Gespräch ausschließlich um Themen gegangen wäre, die sich auf keinen der abgedeckten Bereiche beziehen, zum Bespiel eine Vertragsänderung.

Dr. Stephan Pauly ist Fachanwalt für Arbeitsrecht

Informationen: www.paulypartner.de

Anschrift: Sozietät Pauly & Partner, Kurt-Schumacher-Straße 16, 53113 Bonn.

Telefon: 0228 / 62 09 010

 

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